Adan Advocats
Noves obligacions d’informació sobre els elements essencials del contracte
El dimarts 15 de setembre de 2026 es va publicar al BOE el Reial Decret 723/2026, pel qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea (en endavant, RD 723/2026). Aquesta norma desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors, referent al deure d’informació sobre els elements essencials del contracte, i les principals condicions d’execució de la prestació laboral.
L’entrada en vigor d’aquesta norma és el dia 5 d’octubre de 2026
Aquest RD 723/2026 també inclou novetats en la prestació de serveis a l’estranger, treballs de pesca i treballadors del mar, que s’exclouen del comentari de la present circular.
A continuació en format pregunta-resposta us detallem, les principals qüestions que fins ara se’ns han plantejat, a fi de clarificar quines son aquestes noves exigències contractuals:
Quines son aquests principals novetats i com afecten a la meva empresa?
- A qui s’aplica el RD 723/2026?
El RD 723/2026 s’aplica amb caràcter general a totes les empreses i persones treballadores incloses a l’article 1 de l’Estatut dels Treballadors.
- La informació sobre els elements essencials del contracte s’aplica a tots els contractes de treball amb independència de quina sigui la seva durada?
No, les obligacions generals d’informació relatives als elements essencials del contracte de treball que a continuació es detallaran, només seran exigibles a aquells contractes de treball en els que la durada de la relació laboral sigui superior a les 4 setmanes.
- A partir de quin data i en quin termini l’empresa té obligació d’informar sobre els elements essencials del contracte?
L’entrada en vigor d’aquesta normativa és el 05/10/2026. En aquest punt cal diferenciar:
- Per les noves contractacions la duració de les quals sigui superior a 4 setmanes: La informació s’ha de lliurar obligatòriament a la persona treballadora abans de l’inici de la relació laboral.
- Pels contractes actualment vigents a l’empresa la duració dels quals sigui superior a les 4 setmanes: L’empresa no està obligada a informar a les persones treballadores. Tanmateix, si una persona treballadora ho sol·licita, l’empresa disposa d’un termini màxim de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per entregar el document a on s’informi a la persona treballadora dels elements essencials del contracte.
- Quins són aquests elements essencials del contracte dels que l’empresa ha d’informar a la persona treballadora?
Dades identificació, ubicació i naturalesa de la prestació de serveis
- Identificació de les parts contractants.
- La data d’inici de la relació laboral i, en cas de contractes temporals, la data de finalització o la durada previsible.
- El domicili social de l’empresa, centre de treball habitual i centre al qual queda adscrita la persona si fa treball a distància. Si la prestació es realitza en diferents centres de treball o en centres de treball mòbils o itinerants o quan es tingui llibertat per triar la ubicació de la prestació de serveis, s’hauran de fer constar expressament aquestes circumstàncies.
- El contingut de la prestació laboral, i quan la contractació sigui temporal, la identificació precisa de la causa habilitant de la contractació, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la duració prevista del contracte.
- La categoria o grup professional del lloc de treball amb una descripció resumida que permeti conèixer amb suficient precisió el contingut concret del treball.
Salari:
1r) Informar sobre la quantia del salari base i de cadascun dels complements salarials, indicats de forma separada, així com la seva periodicitat i mètode de pagament.
2n) El mode de càlcul d’aquells conceptes salarials que son variables i els criteris que determinen la seva percepció.
Temps de treball
Jornada Ordinària:
1r) Cal concretar la durada i la distribució horària de la jornada a nivell diari, setmanal i anual. En particular, quan la feina s’executi totalment o parcialment en horari nocturn o mitjançant un treball a torns, s’haurà de fer constar expressament.
2n) S’ha d’informar també dels supòsits i procediments per a la modificació de la duració i distribució de la jornada de treball, i en el seu cas, els canvis de torn.
3r) S’ha d’informar també dels acords relatius a la realització d’hores extraordinàries i la seva compensació o retribució.
4r) Vacances anuals: S’ha d’indicar la durada de les vacances i el procediment formal que se seguirà per fixar-ne les dates de gaudi.
5è) Distribució irregular de la jornada: Si l’empresa aplica una distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, cal especificar: (i) el sistema utilitzat per la fixació de la distribució irregular, identificant els dies i les hores de referència en els que l’empresa pot exigir la prestació de serveis. (ii) els períodes mínims de preavís que s’han de respectar abans de l’inici de la tasca i de la seva cancel·lació.
Contractes fixos-discontinus: S’ha de determinar o fer una estimació dels períodes d’activitat i d’inactivitat, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.
Període de prova
1r) La duració concreta del període de prova.
2n) La informació relativa a les obligacions respectives de l’empresa i de la persona treballadora de realitzar les experiències que constitueixen l’objecte de la prova.
En aquest punt, es important indicar que el RD 723/2026 no estableix un obligació general de justificar per escrit la decisió empresarial de no superar el període de prova. Per tant el que obliga aquest RD 723/2026 es informar prèviament a la persona treballadora de què se l’avaluarà en el període de prova i sota quines condicions, però no obliga a motivar posteriorment a la carta d’extinció el per què la persona no ha superat el període de prova.
Dret de formació:
Cal fer constar el dret a formació proporcionada per l’empresa.
Empreses de Treball Temporal
En el cas de persones treballadores cedides per empreses de treball temporal (ETT) s’haurà d’informar de la identitat de l’empresa usuària i la causa que habilitat a la celebració de cada contracte de posada a disposició.
Sistemes algorítmics o automatitzats per la presa de decisions
S’ha d’informar a la persona treballadora de l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats (incloent pautes, criteris i regles de funcionament) quan s’utilitzin per la presa de decisions relatives a la determinació, fixació, variació o modificació de condicions de treball, tals com la duració i distribució de la jornada, l’assignació de tasques, la determinació dels salaris, la progressió professional, del lloc de treball o de l’extinció del contracte.
Pla d’igualtat i protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe
Cal indicar l’existència i identificació del Pla d’Igualtat aplicable a l’empresa, així com en cas de que es disposi, la política empresarial de conciliació personal, laboral i familiar.
Des del nostre despatx, es recorda que es obligatori disposar d’un pla d’igualtat en aquelles empreses amb una plantilla de 50 o més persones treballadores o quan ho imposi el conveni col·lectiu aplicable amb independència del número de persones treballadores.
S’informarà també de l’existència del protocol d’actuació contra l’assetjament sexual i per raó de sexe vigent a l’empresa.
Volem recordar que és obligatori disposar d’aquest protocol d’actuació a TOTES les empreses amb independència del nombre de persones treballadores.
Cal informar sobre el conjunt planificat de mesures i recursos orientats a assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, en el cas que l’empresa en disposi.
És obligatori disposar d’aquest conjunt planificat de mesures i recursos, en el que s’inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones treballadores, en empreses amb una plantilla de 50 o més persones treballadores.
Procediment d’extinció del contracte de treball
S’haurà d’informar del procediment d’extinció del contracte de treball, inclosos els requisits formals i la duració dels terminis de preavís que, en el seu cas, estiguin obligats a respectar l’empresa i la persona treballadora o, si no es possible facilitar aquesta dada en el moment de l’entrega de la informació, les modalitats de determinació d’aquests terminis de preavís.
Identificació del Conveni Col·lectiu
Ja no n’hi ha prou amb citar de manera genèrica el nom del conveni. La norma exigeix especificar les dades concretes que en permetin la identificació exacta.
Codi oficial del Conveni col·lectiu i la data de publicació al butlletí oficial corresponent (BOE o butlletí autonòmic/provincial).
Període de vigència i, en el seu cas, la seva situació d’ultraactivitat vigent.
Sistema de col·laboració amb la gestió de la Seguretat Social
S’identificarà l’entitat gestora o Mútua Col·laboradora amb la Seguretat Social pel que l’empresa opta per la cobertura de qualsevol contingència o prestació, així com la seva col·laboració directe amb l’empresa.
S’haurà d’informar també sobre les millores voluntàries de l’acció protectora de la Seguretat Social.
S’identificaran els plans i fons de pensions promoguts en favor de les persones treballadores i el detall de les aportacions que s’hi realitzen.
Modificacions:
En els casos en que es produeixen modificacions en alguns dels elements essencials del contracte identificats en les lletres d), e), f) i g), s’identificaran quin son aquests supòsits i els procediments que s’haurien de seguir.
Qualsevol modificació dels elements essencials del contracte indicats anteriorment haurà de ser informada per escrit a la persona treballadora.
- Existeix algun format específic per informar a les persones treballadores sobre els elements essencials del contracte?
La informació s’ha de lliurar sempre per escrit en paper o format electrònic, sempre que sigui accessible, permeti l’emmagatzematge i la impressió, i l’empresa en conservi la prova de transmissió o recepció.
Si el contracte de treball ja conté tots els elements essencials indicats anteriorment, s’entén complerta la obligació, si només els conté de manera parcial, l’empresa haurà de lliurar un document annex complementari amb la resta d’informació.
A través del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) es publicarà a la seva pàgina web, un model de document informatiu que recollir el contingut essencial dels elements del contracte. No obstant, si aquest model de document no està publicat abans de l’entrada en vigor del RD 723/2026, això no eximeix a les empreses de complir igualment amb la seva obligació d’informació dels elements essencials del contracte a les persones treballadores, a través d’un mitjà adequat que garanteixi la seva constància i accessibilitat a la persona treballadora.
Cal tenir en compte a més que, en els supòsits a que es refereixen les lletres f) 1r / g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º / h), i), n) i p), la informació a traslladar a la persona treballadora podrà derivar-se d’una referència a les disposicions legals, o reglamentàries o als convenis col·lectius d’aplicació que regulin aquests extrems, sempre que aquesta referència sigui precisa i permeti identificar clarament les disposicions aplicables.
En el cas de persones treballadores amb discapacitat o capacitat intel·lectual limitat, l’empresa ha de garantir que la informació sigui plenament accessible i comprensible.
La nostra recomanació és que les empreses adoptin un pla d’acció per tal d’adaptar i actualitzar els models de contractes i els seus annexos a les exigències del RD 723/2026 per tal d’incorporar els elements essencials detallats anteriorment.
Per qualsevol qüestió, no dubteu en contactar amb nosaltres.
Atentament,
L’EQUIP DE MARTÍ I ADÁN ADVOCATS