Adan Advocats

El martes 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (en adelante, RD 723/2026). Esta norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, referente al deber de información sobre los elementos esenciales del contrato, y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

La entrada en vigor de esta norma es el día 5 de octubre de 2026

Este RD 723/2026 también incluye novedades en la prestación de servicios en el extranjero, trabajos de pesca y trabajadores del mar, que quedan excluidos del comentario de la presente circular.

A continuación, en formato pregunta-respuesta, os detallamos las principales cuestiones que hasta ahora se nos han planteado, con el fin de clarificar cuáles son estas nuevas exigencias contractuales:

¿Cuáles son las principales novedades y cómo afectan a mi empresa?

• ¿A quién se aplica el RD 723/2026?

El RD 723/2026 se aplica con carácter general a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

• ¿La información sobre los elementos esenciales del contrato se aplica a todos los contratos de trabajo con independencia de cuál sea su duración?

No, las obligaciones generales de información relativas a los elementos esenciales del contrato de trabajo que a continuación se detallarán, solo serán exigibles a aquellos contratos de trabajo en los que la duración de la relación laboral sea superior a 4 semanas.

• ¿A partir de qué fecha y en qué plazo tiene la empresa obligación de informar sobre los elementos esenciales del contrato?

La entrada en vigor de esta normativa es el 05/10/2026. En este punto es necesario diferenciar:

1. Para las nuevas contrataciones cuya duración sea superior a 4 semanas: La información debe entregarse obligatoriamente a la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral.
2. Para los contratos actualmente vigentes en la empresa cuya duración sea superior a 4 semanas: La empresa no está obligada a informar a las personas trabajadoras. Sin embargo, si una persona trabajadora lo solicita, la empresa dispone de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregar el documento en el que se informe a la persona trabajadora de los elementos esenciales del contrato.

•  ¿Cuáles son estos elementos esenciales del contrato de los que la empresa debe informar a la persona trabajadora?

Datos de identificación, ubicación y naturaleza de la prestación de servicios

1. Identificación de las partes contratantes.
2. La fecha de inicio de la relación laboral y, en caso de contratos temporales, la fecha de finalización o la duración previsible.
3. El domicilio social de la empresa, centro de trabajo habitual y centro al que queda adscrita la persona si realiza trabajo a distancia. Si la prestación se realiza en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando se tenga libertad para elegir la ubicación de la prestación de servicios, deberán hacerse constar expresamente estas circunstancias.
4. El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
5. La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo con una descripción resumida que permita conocer con suficiente precisión el contenido concreto del trabajo.

Salario:

1. º) Informar sobre la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

2.º) El modo de cálculo de aquellos conceptos salariales que son variables y los criterios que determinan su percepción.

Tiempo de trabajo

Jornada Ordinaria:

1.º) Es necesario concretar la duración y la distribución horaria de la jornada a nivel diario, semanal y anual. En particular, cuando el trabajo se ejecute total o parcialmente en horario nocturno o mediante trabajo a turnos, deberá hacerse constar expresamente.

2.º) También se debe informar de los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

3.º) También se debe informar de los acuerdos relativos a la realización de horas extraordinarias y su compensación o retribución.

4.º) Vacaciones anuales: Debe indicarse la duración de las vacaciones y el procedimiento formal que se seguirá para fijar las fechas de disfrute.

5.º) Distribución irregular de la jornada: Si la empresa aplica una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, es necesario especificar: (i) el sistema utilizado para la fijación de la distribución irregular, identificando los días y las horas de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios. (ii) los períodos mínimos de preaviso que deben respetarse antes del inicio de la tarea y de su cancelación.

 Contratos fijos-discontinuos: Debe determinarse o realizarse una estimación de los períodos de actividad y de inactividad, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Período de prueba

1. º) La duración concreta del período de prueba.

2.º) La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

En este punto, es importante indicar que el RD 723/2026 no establece una obligación general de justificar por escrito la decisión empresarial de no superar el período de prueba. Por lo tanto, lo que obliga este RD 723/2026 es informar previamente a la persona trabajadora de que se la evaluará durante el período de prueba y bajo qué condiciones, pero no obliga a motivar posteriormente en la carta de extinción el porqué de que la persona no haya superado el período de prueba.

Derecho de formación:

Debe hacerse constar el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

Empresas de Trabajo Temporal

En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT) se deberá informar de la identidad de la empresa usuaria y de la causa que habilita la celebración de cada contrato de puesta a disposición.

Sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones

Debe informarse a la persona trabajadora de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados (incluyendo pautas, criterios y reglas de funcionamiento) cuando se utilicen para la toma de decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, del puesto de trabajo o de la extinción del contrato.

Plan de igualdad y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Es necesario indicar la existencia e identificación del Plan de Igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga de ella, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar.

Desde nuestro despacho, se recuerda que es obligatorio disponer de un plan de igualdad en aquellas empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras o cuando lo imponga el convenio colectivo aplicable con independencia del número de personas trabajadoras.

También se informará de la existencia del protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo vigente en la empresa.

Queremos recordar que es obligatorio disponer de este protocolo de actuación en TODAS las empresas con independencia del número de personas trabajadoras.

Es necesario informar sobre el conjunto planificado de medidas y recursos orientados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que la empresa disponga de él.

Es obligatorio disponer de este conjunto planificado de medidas y recursos, en el que se incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas trabajadoras, en empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras.

Procedimiento de extinción del contrato de trabajo

Se deberá informar del procedimiento de extinción del contrato de trabajo, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

Identificación del Convenio Colectivo

Ya no basta con citar de manera genérica el nombre del convenio. La norma exige especificar los datos concretos que permitan su identificación exacta.

Código oficial del Convenio colectivo y la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente (BOE o boletín autonómico/provincial).

 

Período de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.

Sistema de colaboración con la gestión de la Seguridad Social

Se identificará la entidad gestora o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier contingencia o prestación, así como su colaboración directa con la empresa.

Se deberá informar también sobre las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se identificarán los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y el detalle de las aportaciones que se realizan en ellos.

Modificaciones:

En los casos en que se produzcan modificaciones en alguno de los elementos esenciales del contrato identificados en las letras d), e), f) y g), se identificarán cuáles son estos supuestos y los procedimientos que deberían seguirse.

Cualquier  modificación de los elementos esenciales del contrato indicados anteriormente deberá ser informada por escrito a la persona trabajadora.

• ¿Existe algún formato específico para informar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato?

La información debe entregarse siempre por escrito en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, permita el almacenamiento y la impresión, y la empresa conserve la prueba de transmisión o recepción.

Si el contrato de trabajo ya contiene todos los elementos esenciales indicados anteriormente, se entiende cumplida la obligación; si solo los contiene de manera parcial, la empresa deberá entregar un documento anexo complementario con el resto de la información.

A través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se ha publicado en fecha 1 de octubre de 2026 en su página web el modelo de «Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo» que se puede descargar a través de este link: https://sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html. Este documento se puede descargar en diferentes idiomas, y está destinado al cumplimiento de las nuevas obligaciones de información a las personas trabajadoras. No obstante, caldrà revisar con detalle si el modelo de documento facilitado por el SEPE cumple con todas las obligaciones de información del RD 723/2026, en caso contrario, será necesario facilitar el resto de información por escrito a la persona trabajadora, todo esto a través de un medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.

Hay que tener en cuenta además que, en los supuestos a que se refieren las letras f) 1.º / g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º / h), i), n) y p) (que se han marcado con un color amarillo para su mejor identificación), la información a trasladar a la persona trabajadora podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen estos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual limitada, la empresa debe garantizar que la información sea plenamente accesible y comprensible.

 

Nuestra recomendación es que las empresas adopten un plan de acción con el fin de adaptar y actualizar los modelos de contratos y sus anexos a las exigencias del RD 723/2026 para incorporar los elementos esenciales detallados anteriormente.

Para cualquier cuestión, no dudéis en contactar con nosotros.

Atentamente,

EL EQUIPO DE MARTÍ I ADÁN ADVOCATS