Adan Advocats

El calendari laboral

Ara que fa poc que hem deixat enrere el 2015, tornem a sentir parlar dels calendaris laborals a les empreses. Però tenim clar què és realment el calendari laboral i quin és el procediment per a la seva elaboració? A les següents línies tractarem de resoldre els dubtes més habituals al respecte.

Podem definir el calendari laboral com el document que ha d’elaborar anualment l’empresa per concretar la jornada de treball. Encara que a la regulació actual no s’estableix quin ha de ser el seu contingut, el més comú és que inclogui la distribució anual dels dies laborables, descansos setmanals, dies festius i altres dies inhàbils. El Tribunal Suprem s’ha pogut manifestar al respecte, indicant que no és necessari que l’empresa inclogui al calendari els horaris i els torns de treball.

Les festes laborals, que tenen caràcter remunerat i no recuperable, no poden superar les 14 anuals, sent dues d’aquestes locals. Les de l’any 2016 poden consultar-se en aquest enllaç. Per veure les festes locals de cada municipi, es pot consultar aquest cercador del web de la Generalitat de Catalunya.

Quina és la normativa que cal tenir en compte per elaborar el calendari laboral? L’article 34.6 de l’Estatut dels Treballadors només estableix que anualment l’empresa elaborarà el calendari laboral, havent d’exposar-ne un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball. Per tant, la facultat de confeccionar cada any el calendari laboral correspon a l’empresa, havent de respectar tant les normes de caràcter necessari (festes nacionals, autonòmiques i locals), com els criteris indicats en el conveni col·lectiu d’aplicació, així com tots aquells acords als quals hagi pogut arribar amb els representants dels treballadors. No exposar el calendari en un lloc visible de cada centre de treball pot ser sancionat com una infracció administrativa lleu.

Quan cal publicar el calendari laboral? Les empreses es troben en la majoria d’ocasions que el conveni col·lectiu que els hi és d’aplicació no determina quin és el termini màxim de publicació del calendari laboral, no donant resposta tampoc en aquest sentit l’Estatut dels Treballadors. És recomanable que les empreses publiquin el calendari laboral definitiu de l’any següent abans de finalitzar l’any natural en curs, i també que fixin, en cas de no tenir-ho establert, una data de publicació del calendari laboral a fi que els treballadors tinguin coneixement cada any del dia de publicació definitiva del calendari laboral de l’any següent.

A diferència del que hem vist pel calendari laboral, l’Estatut dels Treballadors sí que especifica un termini per la fixació del calendari de vacances de cada empresa, indicant que el treballador coneixerà les dates que li corresponguin com a mínim dos mesos abans a la data d’inici del seu gaudi (article 38.3 de l’Estatut dels Treballadors).

Pot l’empresa aprovar el calendari laboral unilateralment? Una vegada l’empresa ha elaborat el calendari laboral, s’haurà de traslladar als representants dels treballadors abans de la seva aprovació. Si hi ha acord entre representació dels treballadors i empresa, s’aprovarà el calendari laboral i es publicarà en un lloc de visible de cada centre de treball. Ara bé, quan no hi ha acord entre la representació dels treballadors i la direcció de l’empresa, aquesta ha de seguir uns tràmits preceptius abans d’aprovar el calendari unilateralment.

Quan el conveni col·lectiu d’aplicació a l’empresa no fixa un procediment específic per a l’elaboració del calendari laboral -en aquest cas haurà de seguir el procés establert pel propi conveni col·lectiu- caldrà respectar una doble exigència: l’obligació de consultar prèviament la representació dels treballadors i la de permetre que, posteriorment, aquests elaborin un informe.

És molt important que se segueixi aquest procediment, doncs el Tribunal Suprem, en la sentència de data 18 de novembre de 2014, declara nul el calendari laboral elaborat unilateralment per una empresa per haver incomplert l’exigència de sol·licitar als representants dels treballadors l’informe previ. A banda d’això, si l’empresa fixa el calendari sense complir amb aquests requisits, se li pot imposar una sanció administrativa per una infracció greu (transgressió dels drets d’informació, audiència i consulta dels representants dels treballadors).

En relació a la primera exigència, el tràmit de consulta requereix, d’una banda, que l’empresari transmeti als representants dels treballadors tota la informació necessària perquè obtinguin un coneixement detallat de la qüestió que se sotmet a consulta, i per una altra, la necessitat de celebrar una reunió entre ambdues parts, que permeti intercanviar opinions i exposar les raons que motiven ambdues postures, iniciant un diàleg que permeti aconseguir un acord.

Si durant el procés de consulta les parts arriben a un acord, s’aprovarà definitivament el calendari laboral; en cas contrari, l’empresari sol·licitarà per escrit als representants dels treballadors l’elaboració d’un informe previ sobre la proposta inicial del calendari laboral elaborat. L’Estatut dels Treballadors no marca expressament quin és el contingut mínim de l’informe previ que ha d’emetre la representació dels treballadors, però és lògic que si la llei obliga a l’empresa a sol·licitar aquest informe, el mateix haurà de contenir els motius pels quals la representació dels treballadors no està conforme amb la seva aprovació i les possibles propostes, a fi que l’empresa pugui donar una resposta a les observacions formulades per la representació dels treballadors durant la reunió que posteriorment es durà a terme. La representació dels treballadors haurà d’elaborar l’informe en un termini màxim de 15 dies des que hagi estat sol·licitat per l’empresa i hagi estat remesa tota la informació corresponent al calendari laboral (art. 64.6 de l’Estatut dels Treballadors). Davant la negativa per part de la representació dels treballadors d’elaborar l’informe o transcorregut el termini sense que s’hagi fet entrega a l’empresa, l’empresa es veurà obligada a aprovar el calendari laboral tal  com l’ha proposat.

Una vegada comunicat l’informe a l’empresa, s’obrirà un nou diàleg o intercanvi d’opinions entre ambdues parts. En aquest període es poden produir una o diverses reunions a fi d’arribar a un acord. Si una vegada finalitzada la reunió o reunions no existeix consens entre l’empresa i els representants dels treballadors per a l’aprovació del calendari laboral, l’empresa quedarà facultada per fixar unilateralment el calendari, sense que existeixi la possibilitat que es declari la nul·litat del calendari laboral per no haver seguit l’empresari les exigències marcades a la llei: l’obligació de consultar a la representació dels treballadors i la de permetre que, posteriorment, aquests elaborin un informe.

Cal tenir present que les obligacions i exigències indicades anteriorment es fixen amb caràcter general. Per tant, si el conveni col·lectiu amplia els requisits per a l’aprovació definitiva del calendari o regula aquelles qüestions respecte de les quals l’Estatut dels Treballadors no dóna resposta, s’estarà al que disposi el conveni col·lectiu d’aplicació a l’empresa.